कर्मचारी मान्यता 101 - अपनी टीम के काम की सराहना कैसे करें

तेजी से बढ़ते संगठनों (यानी स्टार्टअप्स) में प्रभावी कर्मचारी मान्यता के लिए मार्गदर्शक सिद्धांत और कार्रवाई योग्य सुझाव।

"लोग शायद ही कभी आलोचना के तहत अपनी अधिकतम क्षमता पर काम करेंगे, लेकिन ईमानदारी से प्रशंसा उनके सर्वश्रेष्ठ को बाहर लाती है" - डेल कार्नेगी

यदि आपकी कंपनी आपके कर्मचारियों की संपूर्ण खुशी को मापने के लिए किसी भी आंतरिक सर्वेक्षण का आयोजन कर रही है, तो संभावना है कि कर्मचारियों के असंतोष के क्षेत्रों के बीच "पर्याप्त मान्यता प्राप्त नहीं" कर रहे हैं।

आपको एक कंपनी के रूप में कर्मचारी मान्यता के बारे में क्यों ध्यान रखना चाहिए?

भरपूर शोध यह साबित करता है कि अधिक प्रदर्शन देने के लिए अपने कर्मचारियों को आगे बढ़ाने में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक व्यक्तिगत मान्यता प्राप्त करना है।

हार्वर्ड बिजनेस समीक्षाएं, कम लागत वाले अमेरिकी वाहक जेटब्लू पर एक शोध से पता चलता है कि मान्यता प्राप्त लोगों में हर 10% वृद्धि के लिए, जेटब्लू ने प्रतिधारण में 3% की वृद्धि और सगाई में 2% की वृद्धि देखी।

किसी कर्मचारी को प्रतिस्थापित करने में भारी लागत कंपनियों को देने के लिए, किसी भी संगठन के लिए अपनी संगठनात्मक प्राथमिकता में से एक को मान्यता देने के लिए यह एक दिमाग नहीं होना चाहिए।

स्टार्टअप्स और तेजी से बढ़ते संगठनों के लिए यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, जहां प्रबंधकीय जनशक्ति का एक बड़ा हिस्सा प्रबंध टीमों में अपने पहले अनुभव पर है।

5 सिद्धांतों के नीचे, जिन्हें किसी भी प्रबंधक द्वारा अपनी टीमों के भीतर प्रशंसा को बढ़ावा देने के लिए अपनाया जा सकता है, साथ ही साथ हमारी कंपनी संस्कृति के स्तंभों में से एक बनाने के लिए, हमने iPrice में पेश किए गए कुछ ठोस उदाहरणों के साथ।

1) ईमानदार और विशिष्ट प्रशंसा दें

यदि आप "मान्यता कैलेंडर" का अनुसरण करते हैं, तो आपकी प्रशंसा का प्रदर्शन पूरी तरह से अपना अर्थ खो देगा। आपकी टीम के प्रत्येक व्यक्ति को किसी बिंदु पर पहचाना जाना चाहिए, लेकिन केवल सही समय पर, जब वह वास्तव में इसका हकदार हो।

"अच्छी नौकरी" या "कड़ी मेहनत" के लिए किसी को धन्यवाद देना पर्याप्त नहीं है। आपको अपनी प्रशंसा का औचित्य साबित करने में सक्षम होने की आवश्यकता है कि यह आपके लिए और कंपनी के लिए क्यों मायने रखता है। वह कार्रवाई आपके द्वारा निर्धारित लक्ष्य के करीब एक कदम क्यों ला रही है?

ऐसा करने के लिए, आपको वास्तव में तथ्यों को जानने की जरूरत है और इसमें किसका योगदान है। अधिकांश मामलों में, आउटपुट कभी भी एक व्यक्ति का परिणाम नहीं होगा। यदि आप इसके बारे में निश्चित नहीं हैं, तो सार्वजनिक रूप से किसी की प्रशंसा करने से पहले, उन लोगों से पूछें, जिन्हें आप जानते हैं कि योगदानकर्ताओं की पूरी सूची के परिणाम में योगदान दिया है।

सैमसंग इंडोनेशिया के साथ iPrice की साझेदारी के गो-लाइव का अनुसरण करें

किसी भी औपचारिक मासिक / त्रैमासिक / वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा की प्रतीक्षा किए बिना, अपनी प्रशंसा को यथासंभव समय पर करने का प्रयास करें। बहुत अधिक प्रतीक्षा करने से संभावना बढ़ जाएगी कि आप तथ्यों को भूल जाएंगे और आपकी प्रशंसा वास्तविक नहीं होगी।

2) सार्वजनिक रूप से प्रशंसा, निजी में आलोचना

सार्वजनिक प्रशंसा आपकी प्रशंसा को अधिक भार देती है, इस प्रकार व्यक्ति को और अधिक करने के लिए प्रोत्साहित करती है। यह आपको अपनी टीम (एस) और पूरी कंपनी के लिए कंपनी के मूल्यों को दोहराने का अवसर भी देता है।

इस नियम का मुख्य अपवाद यह है कि यदि आप जानते हैं कि प्रशंसा प्राप्त करने वाला व्यक्ति किसी भी प्रकार की सार्वजनिक मान्यता से असहज है। एक प्रबंधक के रूप में, यह आपकी ज़िम्मेदारी है कि आप अपने कर्मचारियों को अच्छी तरह से जान सकें कि वह अपनी प्राथमिकताओं के अनुसार डिलीवरी को अनुकूलित कर सकता है या नहीं।

जब आलोचना की बात आती है, तो इसका कोई भी सार्वजनिक प्रदर्शन अक्सर नकारात्मक परिणाम होगा। यह उसे / उसकी प्राकृतिक रक्षात्मक प्रतिक्रिया के ट्रिगर होने के कारण रिसीवर के लिए इसे स्वीकार करना बहुत कठिन बना देता है। यदि आपको ईमेल पर आलोचना करने की आवश्यकता है, तो बस ईमेल धागे में किसी अन्य व्यक्ति को हटाने वाले व्यक्ति को जवाब दें।

(उपरोक्त का एक प्रकार वॉरेन बफे का तानाशाही है - "नाम से प्रशंसा, श्रेणी द्वारा आलोचना")।

3) प्रशंसा केवल सीधे प्रबंधक से नहीं होनी चाहिए

हालाँकि प्रशंसा का एक उचित हिस्सा स्वाभाविक रूप से कर्मचारी के प्रत्यक्ष प्रबंधक से आना चाहिए, लेकिन आपको प्रशंसा को / अन्य दिशाओं से प्रवाह करने के लिए प्रोत्साहित करने का प्रयास करना चाहिए। विशेष रूप से:

  • अपनी टीमों के सदस्यों के बीच क्षैतिज प्रशंसा: प्रत्यक्ष प्रबंधक से आने वाली प्रशंसा के बाद, संभवतः मान्यता का सबसे महत्वपूर्ण रूप। आपकी टीम के सदस्यों के बीच पारस्परिक प्रशंसा की संस्कृति होने से आपकी टीमों के सामंजस्य और इसलिए उनकी उत्पादकता बढ़ाने में एक लंबा रास्ता तय होगा। कहने के लिए पर्याप्त, वे वही हैं जो दिन-प्रतिदिन के काम को किसी और से बेहतर समझते हैं। अपने सहकर्मी से आने वाली प्रशंसा को अक्सर अधिक वास्तविक माना जाएगा।
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  • शीर्ष प्रबंधन से प्रशंसा करें: एक प्रबंधक के रूप में, आपको सी-लेवल / सीईओ तक अपनी रिपोर्ट की प्रशंसा करनी चाहिए। फिर आप उन टिप्पणियों को पास कर सकते हैं जिन्हें आप अपने कर्मचारी से वापस लेते हैं। मुझे अपने पर्यवेक्षक को ईमेल करने और अपनी रिपोर्ट को कॉपी करने से बेहतर विकल्प लगता है। ज्यादातर मामलों में, यह मुझे खुद को (प्रबंधक) कर्मचारी के बजाय अच्छा दिखने का एक तरीका लगता है।
  • टीमों की प्रशंसा करें: एक प्रबंधक के रूप में आपकी स्थिति आम तौर पर आपको अन्य टीमों की गतिविधियों और संचार पर दृश्यता प्रदान करती है, जिनकी रिपोर्ट आपके पास नहीं है। यदि आप अपनी किसी भी रिपोर्ट में ऐसे संचार में किए गए कार्यों के लिए अप्रत्यक्ष रूप से सराहना करते हैं, तो उन्हें बताना सुनिश्चित करें।
टीमों के बीच प्रशंसा साझा करना

एक उदाहरण बिक्री विभाग द्वारा की गई प्रस्तुति हो सकती है जो मार्केटिंग टीम द्वारा किए गए कुछ काम को प्रदर्शित कर रही है। एक काल्पनिक विपणन प्रबंधक के रूप में, आपकी टीम के सदस्यों के लिए इस तरह की प्रस्तुति को आगे बढ़ाकर इस तरह की अंतर्निहित प्रशंसा को स्पष्ट क्यों नहीं किया जाता है?

4) किए गए कार्य का जश्न मनाएं, न कि केवल अंतिम परिणाम

आपके कर्मचारियों द्वारा अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किए गए प्रयास पूरी तरह से उनके नियंत्रण में हैं, अंतिम परिणाम अक्सर नहीं होता है।

लोकप्रिय तानाशाह द्वारा जीना "केवल एक चीज जो मायने रखती है वह परिणाम है" गंभीर प्रेरक विकृतियों को ला सकती है। यह स्टार्टअप्स के लिए विशेष रूप से सच है, जो कि बहुत अस्थिर बाजार की स्थितियों में परिभाषा के अनुसार काम कर रहे हैं।

दूसरे चरम पर, आपको एक डिफ़ॉल्ट "प्रक्रिया" का पालन करने के लिए अपने कर्मचारियों की प्रशंसा नहीं करनी चाहिए, जो आपकी कंपनी की नवाचार करने की क्षमता को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है। आप उन्हें कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए यथासंभव कठिन और रचनात्मक कार्य करने के लिए प्रेरित कर रहे हैं। यह एक प्रबंधक के रूप में आपकी दिन-प्रतिदिन की नौकरी को अच्छी तरह से जानने के लिए आपकी जिम्मेदारी है कि यह आकलन करने में सक्षम हो कि कौन से कारक उनके नियंत्रण में हैं और कौन से नहीं।

किसी भी अंतिम परिणाम को प्राप्त करने से पहले अपने कर्मचारियों की प्रशंसा करने का दूसरा कारण यह है कि छोटे मध्यवर्ती जीत का जश्न मनाकर आप टीम को दीर्घकालिक परियोजनाओं के लिए प्रेरित कर सकते हैं।

5) समान रूप से प्रशंसा वितरित करें

यदि आप अपनी टीमों में एक या कुछ ओवरचीवर्स के लिए भाग्यशाली हैं, जो लगातार ऊपर और परे जाते हैं और किसी भी लक्ष्य को कुचलते रहते हैं, तो जोखिम केवल एक या आपके कर्मचारियों की प्रशंसा पर ध्यान केंद्रित करना है।

यह तेजी से असहज महसूस करने के लिए प्रशंसा के रिसीवर का कारण बन सकता है और आपकी टीम के भीतर ईर्ष्या और ईर्ष्या की संस्कृति पैदा कर सकता है। आप ऐसा नहीं चाहते हैं।

अपने प्रत्येक कर्मचारी के सापेक्ष सुधारों पर ध्यान केंद्रित करके, अपनी टीम के भीतर जितना हो सके प्रशंसा को फैलाने का प्रयास करें। जब तक दिशा सही होती है, तब तक सुधार चाहे कितना भी छोटा क्यों न हो, आप व्यक्ति को और अधिक करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन का संकेत भेजना चाहते हैं।

सराहना की संस्कृति को प्रोत्साहित करने के लिए आप एक कंपनी के रूप में क्या कर सकते हैं?

IPrice में, हमने हाल ही में सराहना की संस्कृति के प्रसार को अधिक से अधिक प्रोत्साहित करने के लिए दो कंपनी-व्यापी प्रथाओं की शुरुआत की है।

'बंदर को कौन मारता है'

इस विचार का पूरा श्रेय किम स्कॉट (@kimballscott), पूर्व Google और Apple निष्पादन और रेडिकल कैंडर के लेखक (जो अपने आप में एक शानदार प्रबंधन पुस्तक btw है)।

इस विचार में क्या शामिल है:

डैन वुड्स, जो एक स्टार्टअप में सीटीओ थे, जहां मैंने 1990 में काम किया था, एक टीम पर प्रशंसा और आलोचना को प्रोत्साहित करने के लिए सबसे सस्ता, सबसे प्रभावी प्रणाली विकसित की, जिसे मैंने कभी नहीं देखा। उन्होंने प्रशंसा करने के लिए एक भरवां व्हेल (कभी-कभी एक कुत्ते) का इस्तेमाल किया और सार्वजनिक आत्म-आलोचना को प्रोत्साहित करने के लिए एक भरवां बंदर। मैंने उनके सिस्टम की बहुत प्रशंसा की, मैंने इसे चुरा लिया, और यह शायद रस और Google दोनों पर मेरा सबसे प्रभावी प्रबंधन उपकरण था।
व्हेल - यहां बताया गया है कि यह कैसे काम करती है: हर ऑल-हैंड मीटिंग में, मैंने लोगों को एक हफ्ते के लिए किलर व्हेल जीतने के लिए एक-दूसरे को नामांकित करने के लिए आमंत्रित किया। यह विचार टीम के लोगों को खड़ा करने और कुछ असाधारण काम के बारे में बात करने के लिए मिला, जो उन्होंने किसी और को नहीं देखा था। पिछले सप्ताह व्हेल के विजेता ने फैसला किया कि इस सप्ताह व्हेल किसकी हकदार है।
बंदर - अगला, लोगों ने खुद को भरवां बंदर के लिए नामांकित किया, जिसे हमने "व्हाट्स" नाम दिया। अगर किसी ने उस सप्ताह खराब किया, तो वह खड़ा हो सकता है, कहानी कह सकता है, स्वचालित माफी प्राप्त कर सकता है, और किसी और को उसी को बनाने से रोकने में मदद कर सकता है। गलती।

और Google Adsense Ops की सभी हाथों की बैठकों में इसके कार्यान्वयन का एक उदाहरण:

हमने iPrice की सभी हाथों की साप्ताहिक बैठकों में एक ही अभ्यास शुरू किया है और यह हमारे लिए भी अद्भुत काम कर रहा है। हमने सिर्फ व्हेल और मंकी को एक शेर और एक मुर्गा के बजाय बदलकर अपना व्यक्तिगत स्पर्श जोड़ा है :)

iPrice का अपना रोस्टर है

# थैंक यू स्लैक चैनल

हमने हाल ही में एक समर्पित स्लैक चैनल बनाया है, जिसने किसी और के दिन को थोड़ा और हर्षित बनाने में योगदान दिया है। केवल एक नियम का पालन करें: यह महत्वपूर्ण नहीं है कि योगदान कितना छोटा है।

iPrice में #thankyou स्लैक चैनल

इसे लॉन्च करने के बाद 48h से कम है, यह हमारी कंपनी के स्लैक में सबसे लोकप्रिय चैनल के रूप में उभरा है।

निष्कर्ष

जैसा कि हमारा # थैंक्यू चैनल प्रयोग पुष्टि कर सकता है, आभार की अभिव्यक्ति संक्रामक है और आपके संगठन के भीतर जंगल की आग की तरह फैल सकती है।

या अधिक अकादमिक शब्दों में, ली वाटर्स के शब्दों को उद्धृत करते हुए:

छूत और ऊंचाई प्रभाव के माध्यम से, आभार की अभिव्यक्ति को एक संगठन और पारस्परिक रूप से विस्तारित किया जाता है, जो सभी कर्मचारियों की नौकरी की संतुष्टि को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने की क्षमता रखता है

सभी का अंतिम और सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांत लोगों को उनके साथ काम करने वाले लोगों के बारे में गहराई से और वास्तव में देखभाल करना है। यदि आपके प्रबंधक वास्तव में अपनी टीमों के काम की सराहना करते हैं, तो अपने कर्मचारियों को बढ़ते हुए देखकर खुशी पाएं और अपने करियर की प्रगति को उनकी सर्वोच्च प्राथमिकता में से एक बनाएं, उनका आभार व्यक्त करना स्वाभाविक रूप से आएगा।

डेविड नोवाक और उनके एचबीआर के लेख के हवाले से निष्कर्ष निकालना:

याद रखें, मान्यता एक विशेषाधिकार है, न कि आपकी टू-डू सूची में एक और वस्तु। एक नेता के रूप में, आपको लोगों की आत्मा को खिलाने और उन्हें खुद के बारे में बहुत अच्छा महसूस करने में मदद करने का विशेषाधिकार है। और उनकी आत्माओं को खिलाकर, बदले में आप उन्हें खाना खिलाएँगे।

लेख पढ़ने के लिए धन्यवाद - अगर आपको पढ़ने में मज़ा आया है, तो कृपया इसे नीचे दिल दें या इसे सुझाएं ताकि अन्य इसे भी पा सकें :)

यह कहानी द स्टार्टअप, मीडियम के प्रकाशन में प्रकाशित हुई है और इसके बाद 5:6,410 लोग हैं।

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