हमारे काम पर रखने के समय के पहले तीन सप्ताह

हमारी महान हायरिंग प्रक्रिया की नकल कैसे करें, चरण दर चरण

हमने हाल ही में अपने 9 वें पूर्णकालिक कर्मचारी को काम पर रखा है। हार्केन टीम को गर्व है कि उसने एक पारदर्शी, सहयोगी और अच्छी तरह से परिभाषित प्रणाली विकसित की है, जिसने मजबूत आवेदकों के विविध पूल को काम पर रखा है। हमने इंटरनेट पर भर्ती और किराए पर लेने के सर्वोत्तम तरीकों के बारे में इंटरनेट पर दूसरों से बहुत कुछ सीखा, इसलिए हम जो कुछ भी सीखते थे उसे वापस देना और साझा करना चाहते थे।

आवेदन करने वाले उम्मीदवारों का पूल उत्कृष्ट था: अधिकांश के पास अनुभव था जो हम पूछ रहे थे, और उम्मीदवारों के जनसांख्यिकीय मेकअप ने हमारे आउटरीच प्रयासों को प्रतिबिंबित किया: एक तिहाई से अधिक आवेदकों को रंग के लोगों के रूप में पहचाना गया, और लगभग एक-छठे को एलजीबीटीक्यूए के रूप में पहचाना गया। अंत में उन आँकड़ों के बारे में अधिक।

यह एक कदम-दर-चरण मार्गदर्शिका है कि यह वही हायरिंग प्रक्रिया कैसे करें, आइडिएशन से लेकर एक प्रस्ताव बनाने तक। हम इस बारे में जानकारी देते हैं कि इस प्रक्रिया को क्या मजबूत बनाया गया है, हम क्या बदल गए हैं, और रास्ते में कुछ उपाख्यानों को साझा करेंगे।

हमारी टीम के किसी भी व्यक्ति को अधिक काम पर रखने का अनुभव नहीं है, लेकिन हमने इस कारण के लिए एक साथ बंधाई और अपना शोध किया। लेकिन आप खुद से पूछ सकते हैं: यह कहने के लिए कि कौन इस सलाह के लायक है?

खैर, हमारी नई टीम के सदस्य, जेने एंडरसन को क्या कहना है?

"इस पूरी प्रक्रिया से गुजरने वाले किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण से, यह वास्तव में था, सबसे सुखद और सरल काम पर रखने का अनुभव जो मैंने कभी किया है - और मुझे लगता है कि अगर मैं नहीं होता अंत में नौकरी की पेशकश की। यदि मैं अब किसी अन्य व्यक्ति को काम पर रखने की स्थिति में था, तो मैं उस उद्यम को काम पर रखने की प्रक्रिया के साथ जानबूझकर आगे नहीं बढ़ा रहा हूं। "

और यहां तक ​​कि जिन लोगों को हमने काम पर नहीं रखा था, उनके पास इस प्रक्रिया के बारे में अच्छी बातें थीं। एक आवेदक से, हमारे अस्वीकृति ईमेल का जवाब दे रहा है:

“इस स्थिति के लिए आवेदन करना एक खुशी की बात है और किसी भी अनुभव के विपरीत, जिसकी प्रतिक्रिया और समय-समय की जानकारी के मामले में मेरे पास है। यह उद्योग मानक होना चाहिए और मैं सिर्फ इसके लिए आपकी टीम की सराहना करना चाहता था। ”

इस पोस्ट के लिए सामग्री की तालिका:

  • हमारे द्वारा उठाए गए चरणों का त्वरित अवलोकन
  • प्रत्येक चरण में गहरी गोता लगाएँ
  • tl; हमारे द्वारा बनाए गए डॉक्स की रूपरेखा
  • आवेदक आँकड़ों का अवलोकन
  • अगली बार हम अलग क्या करेंगे
  • अगली बार अलग-अलग तरीके से आवेदन करने के लिए हम क्या चाहते हैं
  • सर्वश्रेष्ठ प्रथाओं को काम पर रखने के बारे में सूची पढ़ना

11 कदम हर्केन ने हमारे नवीनतम टीम के सदस्य को नियुक्त करने के लिए लिया। (त्वरित अवलोकन)

चरण 1: नौकरी को लिखित रूप में परिभाषित करें।

चरण 2: आवेदन प्रक्रिया और समयरेखा को परिभाषित करें।

चरण 3: एक आउटरीच योजना लिखें। कार्य पोस्टिंग साझा करने के लिए कार्य और समय सीमा निर्दिष्ट करें।

नोट: उपरोक्त तीन चरण अच्छे उम्मीदवार प्राप्त करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण चरण हैं। उन्हें जल्दी मत करो। यदि आप उन्हें खराब करते हैं, तो बाद में अधिक समय लगेगा।

चरण 4: नौकरी पोस्ट करें, आउटरीच योजना निष्पादित करें।

चरण 5: एक रूब्रिक पर स्कोरिंग अनुप्रयोगों की समीक्षा करें।

चरण 6: शीर्ष स्कोरिंग एप्लिकेशन, उनके रिज्यूमे की समीक्षा करने के लिए आगे बढ़ते हैं, फिर से प्रत्येक को एक रूब्रिक पर स्कोर करते हैं।

चरण 7: आवेदकों की समीक्षा करने वाले अन्य लोगों के साथ बात करें और देखें कि किसने औसतन उच्चतम स्कोर बनाया। साक्षात्कार के लिए कई चुनें। साक्षात्कार का समय निर्धारित करने के लिए उन लोगों तक पहुंचें। तुरंत उन सभी को सूचित करें जो साक्षात्कार के दौर में आगे नहीं बढ़ रहे हैं।

चरण 8: साक्षात्कार के प्रश्न लिखें। विचार करें कि आप प्रत्येक उत्तर में क्या देख रहे हैं।

चरण 9: पहले-दौर के साक्षात्कार पूरा करें। टीम के प्रत्येक सदस्य को स्वतंत्र रूप से शीर्ष लोगों को रैंक करें जिन्हें वे अगले दौर में आगे बढ़ा रहे हैं। उन लोगों से चर्चा करें, जिन्होंने शीर्ष स्थान बनाए हैं, जिन्हें आगे बढ़ाना है। उन दूसरे दौर के साक्षात्कार सेट करें। तुरंत सूचित करें (अधिक व्यक्तिगत नोटों के साथ) हर कोई जो साक्षात्कार के दूसरे दौर में आगे नहीं बढ़ रहा है।

चरण 10: दूसरे दौर के साक्षात्कार प्रश्न लिखें जो प्रत्येक उम्मीदवार के बारे में कमजोरियों और चिंताओं को संबोधित करते हैं। उन प्रश्नों को भी लिखें, जिनका उद्देश्य यह मानना ​​है कि आप प्रत्येक अभ्यर्थी की अद्वितीय ताकत हैं।

चरण 11: दूसरे दौर के साक्षात्कार पूरा करें। टीम के सदस्यों ने स्वतंत्र रूप से अपनी शीर्ष पसंद रैंक की है। चर्चा कीजिए और सर्वसम्मति पर आइए। उस व्यक्ति को नौकरी का प्रस्ताव दें। उसके बाद वह व्यक्ति स्वीकार करना स्वीकार कर लेता है, तुरंत अन्य अंतिम दौर के उम्मीदवारों को लूप बंद करने के लिए कहता है।

डीप डाइव करें कि प्रत्येक चरण में हर्नकेन कैसे दिखता है, और हमने इसे इस तरह क्यों किया:

चरण 1: नौकरी को लिखित रूप में परिभाषित करें।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

हमने लगभग एक साल पहले इसी स्थिति के लिए काम पर रखा था, इसलिए हमारे पास शुरुआत करने के लिए एक अच्छी जगह थी। टीम के एक सदस्य ने उस नौकरी के विवरण की समीक्षा करने और उसे अपडेट करने का काम किया कि अब स्थिति कैसी है।

नौकरी विवरण ड्राफ्ट समाप्त होने से पहले होने वाली कुछ चर्चाओं की आवश्यकता है:

  • क्या हम पूरी तरह से दूरस्थ टीम के सदस्य के लिए तैयार हैं?
  • हमारी टीम से क्या ताकत और कौशल गायब थे?
  • क्या हम चाहते हैं कि हमारे पास किसी से अधिक अनुभव और / या अलग अनुभव हो?
  • हम किस तरह के अनुभव को महत्व देते हैं? (हमारे लिए, इसमें एक बहस शामिल थी कि "न्यूज़ रूम अनुभव" एक पारंपरिक समय-चालित न्यूज़ रूम में होना ज़रूरी है, या क्या समाचारों के बाहर सामग्री-निर्माण में स्वतंत्र रूप से काम करना या काम करना केवल उतना ही मूल्यवान होगा।)

नौकरी विवरण का एक मसौदा पूरा होने के बाद, हमने इसे कंपनी में अन्य लोगों के साथ साझा किया, जिन्हें इसे देखना चाहिए। हमने कंपनी के नेतृत्व के साथ भी विचार-विमर्श किया था कि क्या हम वेतन सीमा को स्पष्ट रूप से सूचीबद्ध कर सकते हैं, और पेशकश किए गए लाभों के बारे में स्पष्ट हो सकते हैं।

यह कदम इतना महत्वपूर्ण क्यों है:

हमारी टीम पर शुरू होने वाले विवरण पर सहयोग करने और अन्य साथियों से प्रतिक्रिया के लिए अनुमति देने के कुछ उद्देश्यों की पूर्ति की।

सबसे पहले, इसका मतलब था कि हम एक कंपनी के रूप में सर्वसम्मति का निर्माण कर सकते हैं जो हमें अपनी अगली टीम के सदस्य में चाहिए। और इसका मतलब था कि जैसा कि हमने बाकी की भर्ती प्रक्रिया को बनाया था, हम ठीक से जानते थे कि हम क्या देख रहे हैं।

दूसरा, हमारी पिछली भर्ती प्रक्रिया में हुई गलतियों से सीखना मूल्यवान था। जो लोग हाल ही में इसके माध्यम से गए थे, उनके पास इस समय के बारे में अपने विचारों को साझा करने का मौका था जो इस बार अधिक स्पष्ट रूप से दिखाई देंगे। उदाहरण के लिए, चूंकि यह पद एक विशिष्ट वेतन पर चुना गया था, कोई सीमा नहीं, वास्तव में बातचीत के लिए जगह नहीं थी। यह देखते हुए, हमने सोचा था कि उम्मीदवारों को यह बताने में मदद मिलेगी कि वेतन क्या होगा, और हर किसी को दोनों पक्षों को बचाने के बारे में सोचकर कि क्या बातचीत होगी। इसने हमें यह महसूस करने की भी अनुमति दी कि जिन लोगों के साथ हमने साक्षात्कार के लिए समय बिताया था, उन्हें एक प्रस्ताव स्वीकार करने की संभावना होगी, क्योंकि वे आवेदन करने से पहले वेतन जानते थे।

चरण 2: आवेदन प्रक्रिया और समयरेखा को परिभाषित करें।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

इस टीम के पिछले दो कामों के दौरान, एक Google फॉर्म एप्लिकेशन था जिसे उम्मीदवारों ने भरा, और फिर उन्होंने अपने रिज्यूमे में ई-मेल किया। हमने उस प्रारूप के साथ रहने का फैसला किया। हमने आवेदन पत्र पर प्रश्नों की समीक्षा की और अद्यतन किया।

हमने काम पर रखने की प्रक्रिया के लिए मील के पत्थर की एक समयरेखा भी बनाई है, और यह तय किया है कि कौन सा सार्वजनिक रूप से साझा किया जाए और जो हमारे आंतरिक रूप से बस कैलेंडर पर हो।

एप्लिकेशन बनाने में, हमारे पास सबसे कठिन चर्चाओं में से एक यह था कि उम्मीदवारों से उनकी जनसांख्यिकीय जानकारी के बारे में पूछा जाए या नहीं। हम यह सुनिश्चित करना चाहते थे कि हम उम्मीदवारों के एक विविध क्षेत्र को आकर्षित कर रहे थे, और यह जानने का एकमात्र तरीका था कि निश्चित रूप से लोगों को आत्म-रिपोर्ट करना था। लेकिन यह शब्द खोजने में कुछ समय लगा जो उचित (और कानूनी) लगा। हमने इस बात पर भी चर्चा की है कि कब / कैसे / अगर हम आवेदनों की समीक्षा करने की प्रक्रिया के दौरान उस जानकारी को देखेंगे (और इसे एप्लिकेशन समीक्षा / स्कोर का हिस्सा नहीं मानेंगे)। अंततः, हमने इस प्रश्न को आवेदन के अंत में एक वैकल्पिक अनुभाग में पूछा:

एक आवेदन पत्र का उपयोग कवर पत्र से बेहतर क्यों है, IMHO:

एक बार जब हमने कौशल, मूल्य, और सोचने के तरीके तय कर लिए, जो इस भूमिका में एक व्यक्ति के लिए मायने रखता है, तो यह आसान था कि हम जो आवश्यक जानकारी प्राप्त करते हैं, वह नुकीले प्रश्नों के एक सेट का निर्माण करें। इसका मतलब यह था कि आवेदकों को एक (int-dreaded) कवर लेटर नहीं लिखना होता, और हमें उन (int-usless) कवर लेटर्स को पढ़ने और पार्स करने की कोशिश नहीं करनी पड़ती। हम इस बारे में पारदर्शी थे कि उनके अनुभव के बारे में क्या जानकारी हमारे लिए सबसे अधिक मूल्यवान थी, और उनके पास बस इतना ही मौका था।

सामने आने पर जब आवेदन बंद होने वाला था (और तब फॉर्म को बंद करना असंभव था, तो इसे लागू करना असंभव था), इस बारे में कोई अस्पष्टता नहीं थी कि क्या हम अभी भी आवेदन स्वीकार कर रहे हैं।

चरण 3: एक आउटरीच योजना लिखें। कार्य लिंक साझा करने के लिए कार्य और समय सीमा निर्दिष्ट करें।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

हमने लगभग 70 स्थानों / लोगों की सूची बनाई, जिनसे हम संपर्क करना चाहते थे और उनसे आवेदन को साझा करने या उम्मीदवारों को हमारे रास्ते भेजने के लिए कहते थे। हम उन 70 में से 50 तक पहुंच गए।

ये स्प्रेडशीट के कॉलम हैं जहां हमने अपनी प्रगति को ट्रैक किया है:

  • इसे (व्यक्ति या समूह) को किसे भेजना है
  • इसे कौन भेज रहा है (ऐसा करने के लिए टीम का कौन सा सदस्य जिम्मेदार है)
  • भेजा गया (चिह्न X)
  • टिप्पणियाँ
  • कनेक्टर के रूप में पहुंचें (वह व्यक्ति जो इस समूह के लिए हमारे लिए एक राजदूत हो सकता है, या जिसका नाम हम बाहर पहुँचने पर छोड़ सकते हैं)

इन ईमेल को नौकरी बोर्डों पर भेजने और पोस्ट करने के लिए, हमने दो कार्य सत्र निर्धारित किए, जहां हमारी टीम के सभी तीन सदस्यों ने बैठकर काम किया। इन कार्यों को करने में समय लगता है और यह सुनिश्चित करना हमारे लिए महत्वपूर्ण था कि यह हो गया।

हम विशिष्ट लोगों को सूची में डालते हैं (कॉलेज के प्रोफेसरों, जिन लोगों को हम सम्मेलनों आदि से जानते हैं) और उन स्थानों के नाम जहां योग्य लोग हो सकते हैं (स्लैक समूह, फेसबुक समूह, सूचियां, आदि)। लेकिन हम यह भी सुनिश्चित करना चाहते थे कि हम अपने नेटवर्क के बाहर पहुँचें (अधिक नीचे क्यों), इसलिए हमने जॉब बोर्ड - भुगतान किए गए और अवैतनिक दोनों को शामिल किया है - और विशेष रूप से माना जाता है कि कौन से बोर्ड उम्मीदवारों तक पहुंच सकते हैं जो हम अन्यथा नहीं पहुंचेंगे। हमने ONA जॉब बोर्ड और JournalismJobs.com पर अपनी नौकरी पोस्ट करने के लिए भुगतान किया। हमने कई कॉलेजों और विश्वविद्यालयों से भी बात की और उन्हें अपने नौकरी बोर्डों पर साझा करने के लिए कहा, और कई ने किया।

हमने संभावित आवेदकों के लिए अपनी टीम के सदस्यों का परिचय देते हुए एक मीडियम पोस्ट भी लिखी है, जिससे हम खुद को थोड़ा और जान सकें (और उम्मीद है कि आवेदन करने से कम डरेंगे)। इसके अलावा जो हमारी नौकरी की पोस्टिंग से एक और स्थान था, उन लोगों का एक और नेटवर्क जो सुनता था कि हम काम पर रख रहे हैं।

यह क्यों महत्वपूर्ण है और क्या ध्यान में रखना है:

लिखित में नीचे उतरना कि हम किससे संपर्क करेंगे (हमारे नेटवर्क के अंदर और बाहर दोनों) और जहां हम पोस्ट करेंगे वह एक सहायक नींव थी। हमने एनपीआर के डग मिशेल की तरह भर्ती और अनुभव रखने वाले अन्य लोगों से सुना है कि आवेदकों के विविध पूल को प्राप्त करने में सबसे महत्वपूर्ण आधार यह है कि आप वास्तव में एक स्थिति खोलने से पहले अपने नेटवर्क पर खेती करने के बारे में ईमानदार हैं। यह उन लोगों के लिए दरवाजे खोलता है, जो आपकी नौकरी को प्रसारित करने में मदद करेंगे, और जो आप को लागू करने से पहले आपको खुद को लागू करने की आवश्यकता है।

टीम में हम तीनों के बीच और कंपनी के बाकी हिस्सों के लोगों की मदद से, हमने नौकरी को फैलाने के लिए कनेक्टर्स और चैनलों की एक सम्मानजनक सूची बनाई। इसे एक समूह गतिविधि में शामिल करने से हमें रचनात्मक बनने में मदद मिली, जिससे एक व्यक्ति के विचारों को और अधिक बढ़ावा मिला। इसने हमें व्यापक रूप से बढ़ावा देने के लिए प्रत्येक को जवाबदेह होने में मदद की।

क्योंकि हम एक अच्छी तरह से जुड़े हुए, इक्विटी-माइंडेड समूह हैं, इसलिए हमने सुनिश्चित किया है कि हमारे संपर्कों की सूची में विविधता के प्रकार को दर्शाया जाए जिसे हम अपने पूल में समाप्त करना चाहते थे। हमने अपने क्षेत्र में खुले और भयानक लोगों से संबंध बनाने और सीखने के लिए एक सचेत प्रयास किया है। इसने भुगतान किया, क्योंकि हमारे पास अपने उद्योग के भीतर लोगों का एक ऐसा समूह था जो इस पद के लिए प्रतिज्ञा करता था और उसे फैलाता था।

यह भी संभव है कि नौकरी के लिए अपने खुद के नेटवर्क के बाहर एक कंपनी के रूप में, (जहाँ तक हो सके, दूर-दूर तक पहुँचने के लिए) इसे व्यापक संभावित चैनलों पर पोस्ट करके बनाया जाए। कारण के भीतर, बिल्कुल। यह उन जगहों पर पोस्ट करने के लायक नहीं है जहां कोई योग्य उम्मीदवार इसे नहीं देखेगा, हो सकता है कि वे एक अलग क्षेत्र में काम करते हैं या अभी तक अनुभव के वर्षों की आवश्यकता नहीं है।

हमने @ReignDAJil द्वारा शुरू किए गए #ReignyDayJobs में एक बेहतरीन ट्विटर रिपॉजिटरी जॉब ऑप्स पर ट्वीट करना सुनिश्चित किया। हमने इसे उन जगहों पर रखना सुनिश्चित किया, जहाँ काम की तलाश करने वाले पत्रकार इस पर हो सकते हैं, और हम जानते थे कि टीम के अपने स्वयं के पिछले अनुभव से यह पत्रकारिताजॉब्स डॉट कॉम जैसी जगहों पर शाब्दिक हो सकता है।

अंततः, अपने Google Analytics को देखने के बाद, हमने पता लगाया कि किस स्थिति में सबसे अधिक ट्रैफ़िक चलाया गया था। व्यक्तिगत रेफरल एक बड़ा स्रोत थे, चाहे एक कनेक्टर केवल एक व्यक्ति के साथ साझा किया गया था या एक सूचीकर्ता या फेसबुक समूह में पोस्ट किया गया था। ट्विटर क्लिक का सबसे बड़ा चालक था। मीडिया के लोग पूरे दिन वहां रहते हैं, और कुछ हद तक बाकी दुनिया भी ऐसा करती है।

चरण 4: नौकरी पोस्ट करें, आउटरीच योजना निष्पादित करें।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

हमने अपनी वेबसाइट पर नौकरी का विवरण पोस्ट किया है, और उस लिंक को हमारे सामाजिक खातों और हमारे समाचार पत्र में साझा किया है। हमने नौकरी को दो भुगतान किए गए नौकरी बोर्डों पर पोस्ट किया, साथ ही साथ। हमने नौकरी के आवेदन को एक महीने के लिए खुला छोड़ दिया। हमने महीने के पहले दो हफ्तों में अपनी आउटरीच योजना का थोक प्रदर्शन किया, और फिर आवेदनों की समीक्षा शुरू की।

यह महत्वपूर्ण क्यों है:

अपने स्वयं के नेटवर्क से परे आवेदकों का एक विविध पूल प्राप्त करने का पहला कदम वास्तव में विज्ञापन है कि आपकी कंपनी की स्थिति खुली है, सार्वजनिक रूप से, सभी के लिए! आप (शायद नहीं) आश्चर्यचकित होंगे कि कुछ मीडिया कंपनियां यह पहला कदम कैसे उठाती हैं। विभिन्न नेटवर्क के माध्यम से इसे लंबे समय तक खुला छोड़ना भी महत्वपूर्ण है - हमने सोचा कि एक पूरा महीना उदार था, और कम से कम कुछ हफ्तों की सिफारिश करेगा।

चरण 5: एक रूब्रिक पर स्कोरिंग अनुप्रयोगों की समीक्षा करें।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

जब सब कहा और किया गया, तो हमें 113 आवेदन प्राप्त हुए। हमने दो बैचों में आवेदनों की समीक्षा करने की योजना बनाई थी - एक बार पोस्ट किए जाने के लगभग 10 दिनों में, और बाकी के बंद होने के बाद। आवेदकों की अधिक मात्रा के कारण हमने तीन बैचों में समीक्षा की। पहले बैच में 41 आवेदक थे, दूसरे बैच में 22 थे, तीसरे बैच में 50 थे। इस प्रणाली के कारण, हम पहले बैच के कुछ आवेदकों का साक्षात्कार कर रहे थे, जबकि कुछ तीसरे बैच के आवेदकों ने भी आवेदन किया था। यह अच्छी या बुरी बात नहीं है, बस कुछ के बारे में पता होना चाहिए

हमारे द्वारा उपयोग किया जाने वाला रूब्रिक बहुत सरल था - अधिकांश प्रश्नों के लिए यह 0 से 2 तक एक पैमाना था। एक दो उदाहरण:

Q1: हमें एक समाचार पत्र या पत्रकारिता के क्षेत्र के बारे में बताएं जो हैकेन से लाभान्वित हो सकता है। कैसे और क्यों?

Q1 रुब्रिक: एक मजबूत तर्क बनाता है और हार्टकेन के मूल्य (0-2) की समझ प्रदर्शित करता है

शून्य का मतलब आवेदक ने यह नहीं समझा कि हर्केन क्या करता / करती है

1 का मतलब है कि वे इस तरह की समझ रखते हैं लेकिन एक मजबूत तर्क नहीं देते हैं

2 का मतलब है कि वे हमारे काम की एक मजबूत समझ प्रदर्शित करते हैं और एक मजबूत तर्क देते हैं कि कैसे हम एक समाचार कक्ष को लाभ पहुंचा सकते हैं

Q5: हमें अपने जीवन, कार्यस्थल, या समुदाय में एक समस्या को हल करने के लिए विकसित प्रणाली के बारे में बताएं।

Q5 रूब्रिक: समस्या समाधान, रचनात्मकता और / या मजबूत संगठन कौशल (0-2) के लिए मजबूत क्षमता का प्रदर्शन करता है

शून्य का मतलब आवेदक ने वास्तव में हमें एक विशिष्ट उदाहरण के बारे में नहीं बताया

1 का मतलब है कि उन्होंने हमें समस्या के बारे में बताया था लेकिन यह स्पष्ट रूप से नहीं बताया कि उन्होंने इसे कैसे हल किया या उनके समाधान में एक प्रणाली शामिल नहीं थी

2 का मतलब है कि उन्होंने एक बढ़िया उदाहरण दिया और इसे अच्छी तरह समझाया

उम्मीदवारों को स्कोर करने के बाद, हमने उनकी बातों को पूरा किया। हमारी टीम के तीन सदस्यों में से प्रत्येक ने आवेदकों को अलग-अलग स्कोर किया, और जब तक कि बैच के लिए स्कोरिंग पूरा नहीं हो जाता, हम एक-दूसरे के स्कोर नहीं देखते। फिर हमने प्रत्येक आवेदक के लिए अपने स्कोर को औसत किया।

यह महत्वपूर्ण क्यों है:

यद्यपि हम में से प्रत्येक ने अलग-अलग आवेदन किए, लेकिन रूब्रिक ने हमें समान मूल्यों के आधार पर स्कोरिंग के लिए एक निर्धारित मानक दिया। हमारे व्यक्तिगत निर्णय के लिए अलग से अनुमति दिए गए आवेदनों की समीक्षा करते हुए, अभी भी हमारे स्थापित मैट्रिक्स के प्रति जवाबदेह बने हुए हैं। फिर प्रत्येक उम्मीदवार के स्कोर के औसत ने किसी एक व्यक्ति के पूर्वाग्रह का वजन कम कर दिया।

आवेदन और रुब्रिक प्रणाली ने हमें यह पता लगाने की अनुमति दी कि क्या उम्मीदवार हमारी कंपनी के मिशन और भूमिका को समझते हैं और क्या वे टीम में आवश्यक कौशल जोड़ सकते हैं।

हम रिज्यूमे की समीक्षा करके शुरू नहीं करना चाहते हैं क्योंकि हमारे लिए सबसे महत्वपूर्ण बात यह थी कि हमारे मिशन के लिए आवेदकों की समझ और सगाई के काम के लिए उनका जुनून था। यदि हमने रिज्यूमे के साथ शुरुआत की है, तो हम कुछ अनुभव-बक्सों की जांच करने में सक्षम हो सकते हैं, लेकिन फिर उन लोगों के एक बैच के साथ समाप्त होते हैं जो हमारे मिशन पर नाव को याद करते हैं। या, हम उन लोगों को छूट दे सकते हैं जो अकेले कागज पर सभी अनुभव नहीं करते हैं, लेकिन यह स्पष्ट रूप से विचार करने योग्य होगा। अनुप्रयोगों के साथ शुरू करने से लोगों का अधिक व्यापक समूह चमकने की अनुमति देता है।

चरण 6: केवल शीर्ष स्कोरिंग आवेदकों के रिज्यूमे की समीक्षा करने के लिए आगे बढ़ें, फिर से प्रत्येक को एक रूब्रिक पर स्कोर करें।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

हम आवेदकों के लिए एक पॉइंट वैल्यू कट-ऑफ सेट करते हैं। यदि किसी का औसत आवेदन स्कोर उस बिंदु से नीचे था, तो हमने उनके रिज्यूमे को देखने की जहमत नहीं उठाई। हालांकि, हमने इस बारे में बात की कि कटऑफ बिंदु प्रत्येक समूह के पास कहां होना चाहिए, और किसी भी विशेष उम्मीदवारों के लिए अपील सुनने के लिए तैयार थे जो कट-ऑफ बिंदु के पास थे।

बैच 1 के लिए, हमने 41 आवेदकों में से 14 के रिज्यूमे की समीक्षा की। बैच 2 के लिए, हमने 22 में से 6 की समीक्षा की। बैच 3 के लिए, हमने 50 में से 15 की समीक्षा की। इसलिए अंत में, हमने एक तिहाई रिज्यूमे के बारे में देखा, जो 35 में आया (116 का 35)।

हमने केवल तीन मानदंडों पर फिर से शुरू किया, जिससे यह बहुत जल्दी बन गया:

  • न्यूज़ रूम में अनुभव (0-2)
  • दर्शकों के जुड़ाव या सामुदायिक प्रबंधन के साथ अनुभव (0-2)
  • हमारे अपने अनुभव / ताकत (0-2) के बाहर कुछ अनुभव करें

0 = कोई नहीं, 1 = कुछ, 2 = बहुत

अनुप्रयोगों के साथ भी: हमने आवेदकों के रिज्यूमे अलग-अलग बनाए, फिर उनके अंक बनाए और टीम के प्रत्येक सदस्य द्वारा दिए गए अंकों को औसत किया।

इसे इस तरह से करना मूल्यवान क्यों है:

औसत और फिर खुली चर्चा की हमारी प्रणाली का मतलब था कि अगर हम में से किसी एक विशेष उम्मीदवार के बारे में दृढ़ता से महसूस करते हैं, तो वे इस चरण से पहले नहीं कटेंगे। अनुप्रयोगों को पढ़ने के बाद रिज्यूमे के चरण में जाना बहुत अच्छा था, इस प्रकार प्रत्येक व्यक्ति के लिए एक गहरी समझ थी। रिज्यूमे के लिए इस रूब्रिक और स्कोरिंग से हमें लोगों की संकुचित सूची में जल्दी से जल्दी सहमति बनाने में मदद मिली। हम रुब्रिक के आधार पर रिज्यूमे को बहुत अच्छे तरीके से स्कोर करने में सक्षम थे - आप या तो किसी बॉक्स की जांच करते हैं या आप स्पष्ट जवाब पाने के लिए उन स्कोर को औसत नहीं करते हैं।

लेकिन फिर भी, हमारे पास एक खुला संवाद था जो कई कारकों को ध्यान में रखता था। कुछ आवेदकों के लिए, उनके फिर से शुरू होने से स्पष्ट है कि उन्हें इस समय इस विशेष भूमिका के लिए पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव नहीं है, और हम उन्हें काटने में सक्षम थे। अन्य लोगों के लिए एक ग्रे क्षेत्र में, हमने अधिक चर्चा के लिए कमरे की अनुमति दी: शायद उनके पास व्यावहारिक सगाई के अनुभव की कमी थी, लेकिन हमें आवेदन चरण में उड़ा दिया था। यहां तक ​​कि हम चाहते थे कि अनुभव की एक बहुत स्पष्ट भावना के साथ, हमारे पास एक खुली चर्चा थी जो लचीलेपन के लिए और किसी उम्मीदवार के बारे में उत्साही भावनाओं के लिए अनुमति देता है। हमने विचार किया कि क्या ऐतिहासिक रूप से भेदभाव-रहित समूह के उम्मीदवार के पास कोई पद या पद नहीं हो सकता है, जो उनके काम और क्षमता को सटीक रूप से दर्शाता हो, और हम उन उम्मीदवारों को दूसरों के साथ बराबरी पर विचार कर सकते हैं, जिन्हें अधिक अवसर / पदोन्नति / शीर्षक दिए गए हों। इसी तरह के काम के लिए।

चरण 7: आवेदकों की समीक्षा करने वाले अन्य लोगों के साथ बात करें और देखें कि किसने औसतन उच्चतम स्कोर बनाया। साक्षात्कार के लिए कई चुनें। साक्षात्कार का समय निर्धारित करने के लिए उन लोगों तक पहुंचें। उन सभी को सूचित करें जो साक्षात्कार के दौर में आगे नहीं बढ़ रहे हैं।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

हमने पहले दौर में 10 लोगों का साक्षात्कार लिया। बैच 1 से तीन, बैच 2 से तीन, और बैच 3 से चार। हमने उन लोगों को चुना क्योंकि उनके पास सबसे अधिक संयुक्त स्कोर में से एक था और / या क्योंकि उनके आवेदन के बारे में कुछ था जिसने उन्हें एक असाधारण प्रभावशाली उम्मीदवार बनाया (जैसे ऐसा अनुभव जो हमारी टीम के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक और मूल्यवान था)।

आवेदन में, हमने पूछा कि सप्ताह के दिन / दिन का सबसे अच्छा समय एक साक्षात्कार के लिए क्या था, इसलिए हमारे लिए उन उम्मीदवारों तक पहुंचने और उन्हें निर्धारित करने के लिए आसान था।

हमारी टीम के एक सदस्य ने प्रत्येक आवेदक को एक बार सूचित कर दिया, जब तक कि उन्हें खारिज नहीं कर दिया जाता (इसलिए, यदि वे आवेदन स्कोरिंग से फिर से शुरू करने के लिए, या फिर से शुरू होने वाले स्कोरिंग से साक्षात्कार तक नहीं थे)। "अस्वीकृति भेजी गई" नामक एप्लिकेशन की स्प्रेडशीट में एक कॉलम था जहां वह अपनी प्रगति को ट्रैक कर सकती थी।

इनबॉक्स के बाद हम उम्मीदवारों को ईमेल भेजते हैं ताकि उन्हें सूचित किया जा सके कि वे साक्षात्कार के दौर में आगे नहीं बढ़ रहे हैं।

क्यों महत्वपूर्ण है / क्या ध्यान में रखना है:

हम किसी को भी अपडेट करने के बारे में जितना जल्दी हो सके उतना आगे बढ़ना चाहते थे। हमने महीनों से लिमो में लटके लोगों की डरावनी कहानियों को सुना और अनुभव किया है, जो निश्चित समय के बाद भी नहीं भरे हैं। हमारे समय के बारे में जितना संभव हो उतना पारदर्शी होना और लोगों के एक समूह को जाने देने के लिए पर्याप्त रूप से निर्णायक होना हमारे लिए महत्वपूर्ण था। हम ऐसे लोगों की एक छोटी टीम है जिनके पास अन्य पूर्णकालिक नौकरियां हैं। हम यह अनुमान लगाते हैं कि यदि हम स्वयं को इस मानक के अनुसार रखने में सक्षम हैं, तो बड़ी कंपनियों को भी समय पर प्रतिक्रिया देने में सक्षम होना चाहिए।

चरण 8: साक्षात्कार प्रश्न और प्रत्येक उत्तर में आप जो खोज रहे हैं, उसकी एक सूची लिखें।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

हमने पिछली भर्ती प्रक्रियाओं में पूछे गए प्रश्नों के साथ शुरुआत की, कुछ को संशोधित किया, और इस समय हमारी टीम की विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए कुछ नए प्रश्न जोड़े। हमारे पास 9 प्रश्न थे, साथ ही महत्वपूर्ण "आपके लिए हमारे पास क्या प्रश्न हैं?", हमने अभ्यर्थियों से हमें प्रश्न पूछने के लिए साक्षात्कार के समय का plus plus छोड़ने का लक्ष्य दिया था, और वे सभी उतना ही भरने में सक्षम थे जितना हमने दिया था उन्हें।

फिर प्रत्येक प्रश्न के लिए हमने नीचे लिखा है कि हम प्रश्न पूछकर क्या सीखना चाहते हैं। उदाहरण के लिए:

प्रश्न: हमें ऐसे समय के बारे में बताएं, जिसमें आपने अपने संगठन के भीतर देखी गई आवश्यकता के आधार पर अपने कार्यों / नौकरी विवरण को विकसित किया है।

लक्ष्य: समझें कि वे स्टार्टअप वातावरण में कितना अच्छा काम करेंगे। गेज पहल और लचीलापन।

खोज रहे हैं: कोई है जो किसी तरह का इंट्रानप्रेन्योर अनुभव है। किसी ने जो अपने कार्यस्थल के एक पहलू को बदल दिया है या अपने कार्यस्थल में एक आवश्यकता की पहचान की है और उस स्थिति को बनाने के लिए पहल की है जो उस आवश्यकता को पूरा करती है।

एक और उदाहरण:

प्रश्न: कई पत्रकारों के साथ हमारी बातचीत का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा उन्हें यह समझाने में मदद कर रहा है कि सगाई एक सार्थक प्रयास है, और विश्वासियों को अपने न्यूज़ रूम में व्यापक संस्कृति परिवर्तन को सक्षम करने में सक्षम बनाता है। हमें ऐसे समय के बारे में बताएं जब आपने सहकर्मियों या मालिकों को अपने न्यूज़ रूम में कुछ अलग करने के लिए राजी किया, और आपने उस बातचीत से क्या सीखा?

लक्ष्य: देखें कि वे कठिन परिस्थितियों को कैसे संभालते हैं, कैसे संवाद करते हैं।

खोज रहे हैं: जो लोग प्रणालीगत परिवर्तन के संदर्भ में सोचते हैं। शिक्षण / संप्रेषण के लिए एक विचारशील दृष्टिकोण (एक संपादन नहीं)। प्रभावशीलता / लचीलापन (यदि पहले प्रयास में असफल)।

यह महत्वपूर्ण क्यों है:

आवेदन और फिर से शुरू करने के लिए हमारे रुब्रिक्स की तरह, हम एक निष्पक्ष और सुसंगत यार्डस्टिक सेट करना चाहते थे जिसके द्वारा हम प्रत्येक उम्मीदवार को माप रहे थे। लेकिन साक्षात्कार सभी के लिए एक आकार के नहीं होने चाहिए। इसलिए हमने हमेशा फॉलो-अप और कम से कम एक सवाल पूछा जो उनके विशेष आवेदन या फिर से शुरू करने के जवाब में था।

चरण 9: पहले-दौर के साक्षात्कार पूरा करें। निर्णय लें कि कौन से उम्मीदवार टीम के शीर्ष विकल्पों से आगे बढ़ते हैं। उन दूसरे दौर के साक्षात्कार सेट करें। उन सभी को सूचित करें जो अधिक व्यक्तिगत ईमेल के साथ साक्षात्कार के दूसरे दौर में आगे नहीं बढ़ रहे हैं।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

हम पुराने स्कूल गए और प्रत्येक ने कागज के एक टुकड़े (चर्चा के बिना) पर अपनी शीर्ष पसंद लिखी और फिर बाकी टीम को देखने और चर्चा करने के लिए हमारी सूची रखी। इसने (समय-वार) सभी 10 उम्मीदवारों पर चर्चा नहीं करने में मदद की, केवल उन शीर्ष कुछ ने जो हम तीनों को प्रभावित करने में कामयाब रहे। दूसरे राउंड के लिए इसे केवल दो या तीन तक कम करना एक चुनौती थी, इसलिए हमने अंततः हमारी कंपनी में किसी और से प्रतिक्रिया मांगी ताकि हमें सूची को छोटा रखने में मदद मिल सके।

यह क्यों महत्वपूर्ण है और क्या ध्यान में रखना है:

हमारे पास एक क्षैतिज टीम है जो सर्वसम्मति से संचालित होती है, इसलिए हमारी टीम के प्रत्येक सदस्य को इस चरण में सहमत होना था। हमें भी सहमत होने की आवश्यकता है क्योंकि हम सभी को इस नए भाड़े के साथ काम करना है। सौभाग्य से, हमारे पास पहले दौर के लिए समान रैंकिंग थी।

चरण 10: दूसरे दौर के साक्षात्कार के प्रश्न लिखें जो प्रत्येक उम्मीदवार के बारे में कमजोरियों / चिंताओं पर मिलते हैं। उन प्रश्नों को भी लिखें, जिनका उद्देश्य यह मानना ​​है कि आप प्रत्येक अभ्यर्थी की अद्वितीय ताकत हैं।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

हमारे पास 8 प्रश्न थे जो हमने दूसरे दौर के उम्मीदवारों से पूछे थे, और 3 से 6 उम्मीदवार-विशिष्ट प्रश्न थे। और फिर से हमने उम्मीदवारों से प्रश्नों के लिए समय छोड़ा, लेकिन कई ने पहले दौर में अपने प्रश्नों का उपयोग किया, इसलिए इस दौर में उतना समय नहीं लगा।

क्यों महत्वपूर्ण है / क्या ध्यान में रखना है:

उम्मीदवार-विशिष्ट प्रश्न किसी भी चिंता को संबोधित करने के लिए महत्वपूर्ण थे जो पहली बार सामने आए थे। कुल मिलाकर, दूसरा दौर वे लोग थे जिनके बारे में हमें विश्वास था कि यह भूमिका पसंद करेंगे और इसमें सफल होंगे, और हमें एक बेहतर मुकाम पर पहुंचना था। अंतिम निर्णय लेने के लिए हम जो भी जानकारी का उपयोग करना चाहते हैं उससे लैस होना चाहिए।

चरण 11: दूसरे दौर के साक्षात्कार करें। टीम के सदस्यों ने स्वतंत्र रूप से अपनी शीर्ष पसंद रैंक की है। चर्चा कीजिए और सर्वसम्मति पर आइए। संदर्भ के लिए पूछें। संदर्भ देखें।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

हमने फिर से उम्मीदवारों की अपनी रैंकिंग लिखी। फिर हमने अपने कागज की पर्चियों को पकड़ लिया, और अपनी प्रत्येक रैंकिंग के माध्यम से बात करना शुरू कर दिया। एक बार फिर, हम सभी अपने शीर्ष उम्मीदवार पर सहमत हुए, लेकिन हमने अभी भी एक लंबी और तैयार बातचीत की ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि हम सही निर्णय ले रहे हैं। इसलिए चर्चा के लिए बहुत समय छोड़ना सुनिश्चित करें!

हमारे सीईओ ने हमारे शीर्ष उम्मीदवार के संदर्भों के लिए कहा और उन संदर्भ जांचों का प्रदर्शन किया। यह सुनिश्चित करने के लिए उसके लिए एक मौका था कि उम्मीदवार के पिछले व्यवहार में कोई बुरा आश्चर्य नहीं था, और आश्वस्त महसूस करने के लिए कि पिछले सहयोगियों ने सहमति व्यक्त की कि यह व्यक्ति हमारी टीम के लिए प्रफुल्लित करेगा।

क्यों महत्वपूर्ण है / क्या ध्यान में रखना है:

यही समय है बोलने का या हमेशा के लिए अपनी शांति कायम करने का। यह हमारे अंतिम निर्णय के माध्यम से बात करने और एक समूह के रूप में किसी भी अंतिम मिनट की चिंताओं या प्रश्नों को हवा देने का अवसर था।

चरण 12: उस व्यक्ति को नौकरी दें। वे स्वीकार करने के बाद, अन्य सभी अंतिम उम्मीदवारों को फोन कॉल (ईमेल नहीं) करें।

यह हमारे लिए कैसा दिखता था:

प्रस्ताव और स्वीकृति शुक्रवार से सोमवार (सुंदर मानक, जहां तक ​​हम जानते हैं) से हुई। फिर एक बार जब हमारे हाथ में स्वीकृति थी, टीम के एक सदस्य ने अन्य फाइनलिस्टों में से प्रत्येक को बुलाने का काम किया। हम यह अस्वीकृति ईमेल या ध्वनि मेल द्वारा नहीं करना चाहते हैं दुर्भाग्य से, इसका मतलब यह था कि हमें कुछ संदिग्ध ध्वनि मेल छोड़ना था, जो कि आदर्श भी नहीं है।

क्यों महत्वपूर्ण है / क्या ध्यान में रखना है:

किसी को इंटरव्यू देने में दो घंटे बिताने के बाद, आप कम से कम उन्हें कॉल कर सकते हैं, अगर वे इस स्थिति को प्राप्त नहीं करते हैं! (हम इस स्तर पर प्रेरणा के लिए इस टुकड़े को पढ़ते हैं।) यह आपको मजबूत नहीं करेगा, इसलिए बस इसके लिए जाएं। आप कभी नहीं जानते कि आप उस व्यक्ति को किसी अन्य उद्घाटन या किसी अन्य भूमिका के लिए पूरी तरह से नियुक्त करना चाहते हैं। यहां आपका लक्ष्य सकारात्मक वाइब्स को बनाए रखना है और भविष्य के अवसरों के लिए दरवाजा खुला रखना है। हालांकि, सुनिश्चित करें कि उनकी आशाओं को पूरा न करें या आसन्न संभावना के बारे में इंतजार न करें जब तक कि वास्तव में एक न हो। आप एक दूसरे के लिए सकारात्मक संबंध बनाए रखना चाहते हैं, न कि लोगों को हुक पर रखना।

(उस व्यक्ति से मिलना चाहते हैं जिसने हमें इस प्रक्रिया में प्रभावित किया और काम मिल गया; जेनेन एंडरसन ने साझा किया कि उसने एक सलाहकार सलाहकार के रूप में हार्केन के रैंक में शामिल होने के लिए एक अद्भुत न्यूज़रूम क्यों छोड़ा।)

tl; dr: यहां हमारे द्वारा बनाए गए सभी डॉक्स हैं:

  • नौकरी का विवरण Google Doc
  • नौकरी आवेदन Google दस्तावेज़ और फिर Google फ़ॉर्म पर प्रश्न करता है
  • आउटरीच योजना Google शीट
  • आवेदन पत्र प्रतिक्रियाएं Google शीट
  • रूब्रिक गूगल शीट
  • पहले दौर के इंटरव्यू में Google डॉक्स पर सवाल उठाए गए
  • दूसरा गोल साक्षात्कार Google डॉक्स

प्रो-टिप: इनमें से बहुत सारे संसाधनों के लिए Google के टेम्प्लेट शुरू करने के लिए एक अच्छी जगह हो सकती है।

जब हमने इस प्रक्रिया का पालन किया, तो यहां बताया गया है कि कौन आवेदन करता है

उन लोगों में से जिन्होंने अपने जनसांख्यिकी के बारे में वैकल्पिक सवालों के जवाब देने के लिए चुना:

  • 76 लोगों की पहचान महिलाओं के रूप में, 27 लोगों की पहचान पुरुषों के रूप में, 1 की पहचान लिंग गैर-द्विआधारी के रूप में की गई
  • 40 लोगों को रंग के लोगों के रूप में पहचाना गया
  • 21 लोगों को LGBTQIA के रूप में पहचाना गया
  • 2 लोग विकलांग के रूप में पहचाने गए

यह देखते हुए कि हमारे पास 116 आवेदक थे, इसका अर्थ है:

  • हमारे आवेदकों में से दो-तिहाई महिलाएं थीं
  • हमारे आवेदकों में से एक तिहाई रंग के लोग थे
  • हमारे आवेदकों में से लगभग पांचवां हिस्सा LGBTQIA था

(इसके अलावा, स्पष्ट होने के लिए, ये श्रेणियां अतिव्यापी हैं, क्योंकि ये एक ही व्यक्ति के तीन अलग-अलग गुण हैं - लिंग, जाति, यौन अभिविन्यास। इसलिए यही कारण है कि संख्या 100% से अधिक हो जाती है। वे अभीष्ट नहीं हैं। एक साथ जोड़ा गया।)

सभी के सभी, हमने पाया कि आवेदक पूल बहुत मजबूत और विविध था।

हमने जिन 10 फाइनलिस्ट का साक्षात्कार लिया, उनमें से पाँच रंग की महिलाएँ थीं, चार गोरी महिलाएँ थीं, एक रंग की एक महिला थी। हमने वैकल्पिक जनसांख्यिकी प्रश्नों पर उनकी प्रतिक्रियाओं पर ध्यान नहीं दिया था जब हमने उनके आवेदन और फिर से शुरू किए थे, इसलिए यह बहुसंख्यक-पीओसी, बहुसंख्यक महिला शीर्ष आवेदकों का पूल उनके पास उत्कृष्ट योग्यता और एक मजबूत आवेदन लिखने और सफलता से आया था। हमारी आउटरीच रणनीति।

हम अलग क्या करते हैं:

  • आवेदकों को बताएं कि हम पहले उनके आवेदन उत्तरों को देख रहे हैं, इसलिए उन्हें यह नहीं मानना ​​चाहिए कि हमें उत्तर लिखते समय उनके फिर से शुरू होने पर क्या ज्ञान है।
  • जब हम प्रत्येक रैंक किए गए आवेदकों को बार-बार रोकते हैं, और यदि किसी आवेदक ने पहले समीक्षक द्वारा विशेष रूप से कम स्कोर किया है, तो उसी आवेदक की समीक्षा करने में किसी और का समय बर्बाद न करें। यह उतना ही सरल हो सकता है जितना कोई व्यक्ति हर किसी से एक या दो घंटे पहले शुरू करता है ताकि दूसरे कम स्कोर वाले को छोड़ सकें क्योंकि वे आगे बढ़ते हैं।
  • आवेदनों की समीक्षा और फिर से शुरू करने के लिए अधिक समय निर्धारित करें। हमने कुछ दिनों में कुछ घंटों के लिए ब्लॉक किया। हमें 100+ उम्मीदवारों के आवेदनों की समीक्षा और स्कोर करने में 8 घंटे से अधिक का समय लगा।
  • साक्षात्कार के उम्मीदवारों को बड़े प्रश्नों में से कम से कम एक को पहले से ही अच्छी तरह से भेजें ताकि वे तैयारी कर सकें, इसलिए हम समझ सकते हैं कि जब वे जानते हैं कि वे क्या बोल रहे हैं। (इस विशिष्ट नौकरी का एक हिस्सा प्रश्नों का उत्तर देने में भी सक्षम हो रहा है, जब आप नहीं जानते कि क्या आ रहा है, इसलिए हमने इस बार बहुत ज्यादा जोर नहीं दिया, लेकिन शायद अगली बार।) इससे हमें यह जानने में मदद मिल सकती है कि तंत्रिका बनाम क्या है। तैयारी की क्या कमी है।
  • पहले साक्षात्कार और प्रस्ताव देने के बीच उम्मीदवारों के लिए हमारे वादों में खुद को अधिक लचीलापन दें। हमें लगता है कि हमें उन तारीखों के बारे में कम पारदर्शी होना चाहिए था जो लोग हमारे बारे में सुनते थे कि क्या उन्होंने इसे अगले दौर में बनाया है। एक क्षण था जब हम चाहते थे कि हम मिश्रण में अधिक लोगों को रख सकें, जब दूसरे दौर के साक्षात्कार ने क्षेत्र को अंतराल को चौड़ा करने के बजाय स्तर को समतल कर दिया। हम दो उम्मीदवारों को अस्वीकार करने की प्रतीक्षा कर रहे थे जब तक कि प्रस्ताव स्वीकार नहीं किया गया था, भले ही उन उम्मीदवारों ने दूसरे दौर के साक्षात्कार नहीं किए थे। वे लगभग दो सप्ताह तक बिना किसी अपडेट के तैरते रहे, जो उनके लिए अच्छा नहीं लगा और निश्चित रूप से हमारे लिए अच्छा नहीं लगा।
  • हमारे रूब्रिक को परिष्कृत करें। हमें एहसास हुआ (बहुत देर से) कि हम उम्मीदवारों की संचार शैलियों का मूल्यांकन करने के लिए एक मीट्रिक का उपयोग कर सकते हैं: क्या यह व्यक्ति अपने लेखन में एक उपयुक्त टोन का उपयोग करता है? क्या हमें यह समझ है कि वे हमारे ग्राहकों के लिए हमारी कंपनी की "आवाज़" में संवाद कर सकते हैं? शायद हम अमूर्त अर्थों के लिए एक और स्कोर जोड़ सकते हैं कि कोई उम्मीदवार हमारे क्षैतिज टीम पर या ग्राहकों के साथ अच्छी तरह से जिव या संवाद नहीं करेगा। हमने एक "पूर्ण स्कोर" उम्मीदवार का साक्षात्कार नहीं लेने का फैसला किया, जिसके कारण हम सभी के पास इस मुद्दे के कारण आरक्षण था।

हम उम्मीदवारों की अलग-अलग सलाह देते हैं:

  • एप्लिकेशन प्रश्नों का उत्तर दें! एक अनुचित संख्या में आवेदकों ने आवेदन पर प्रतिक्रियाएं लिखीं जो वास्तव में हमारे द्वारा पूछे गए प्रश्न का उत्तर नहीं देते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उन्होंने जो लिखा वह दिलचस्प था। यदि यह प्रश्न का उत्तर नहीं देता है, तो उन्होंने खराब स्कोर किया। सवालों का अच्छी तरह से जवाब देना उस नौकरी का एक बड़ा हिस्सा है जिसके लिए हम काम कर रहे थे, इसलिए आवेदन के सवाल का जवाब देने में असफल होना एक अपमानजनक अपराध था। (उदाहरण: जब हमने कहा: "पत्रकारिता के क्षेत्र या पत्रकारिता के क्षेत्र के बारे में बताएं जो हार्न से लाभान्वित हो सकता है। कैसे और क्यों?" कुछ लोगों ने सिर्फ एक समाचार कक्ष का नाम दिया, लेकिन यह नहीं बताया कि कैसे या क्यों। अन्य लोगों ने सिर्फ हमें दिया। उनकी जीवन कहानी / उनके रिज्यूमे में चिपकाई गई।)
  • निर्देशों का पालन करें। यदि निर्देश एक विशिष्ट पते को ईमेल करने के लिए कहते हैं, तो एक विशेष विषय पंक्ति का उपयोग करके, आपके फिर से शुरू के साथ संलग्न करें। एक अलग विषय पंक्ति का उपयोग न करें, या इसे किसी भिन्न ईमेल पर भेजें, और हमसे अपेक्षा करें कि हम इसकी तलाश करें। (हमने इसके लिए खोज की, और फिर भी इस पर विचार किया, लेकिन आपके फिर से शुरू करने के तुरंत बाद अपने समीक्षकों को टिकट देना, यह एक स्मार्ट कदम नहीं है।)
  • साक्षात्कार के लिए तैयारी करें। हम खुशकिस्मत थे कि हमारे द्वारा इंटरव्यू लिए गए सभी लोगों ने अपना होमवर्क किया। कभी-कभी बहुत सारा होमवर्क! लेकिन पिछले अनुभव से यह हमेशा मामला नहीं है, इसलिए यहाँ फिर से ध्यान देने योग्य है। कंपनी के बारे में जानें, और साक्षात्कारकर्ताओं से पूछने के लिए तैयार प्रश्न हैं।
  • इंटरव्यू में सवालों के जवाब भी दिए। फिर, सुनिश्चित करें कि आप वास्तव में सवाल का जवाब दे रहे हैं। यदि इसका मतलब है कि आप अपने विचारों को शुरू करने से पहले स्पष्टीकरण या रोकना चाहते हैं, तो ठीक है! हमने साक्षात्कारकर्ता से संवाद करने के तरीके पर करीब से ध्यान दिया: क्या वे समझते थे कि हमारे प्रश्न क्या थे, भ्रमित होने पर स्पष्ट किए गए थे और हमें प्रासंगिक उत्तर प्रदान करने में सक्षम थे। साक्षात्कारकर्ता ने हाथ में प्रश्न के जवाब में सही जानकारी को कितनी अच्छी तरह से पैक किया था, हमारे विचार में, यह भविष्यवाणी करने वाला कि वे इस काम को कितनी अच्छी तरह से करने में सक्षम होंगे: साथी पत्रकारों से सवाल पूछने और ज़रूरत होने पर सही जानकारी का निदान करने के लिए संसाधनों।

हम आशा करते हैं कि आप इस गाइड को अपनी खुद की भर्ती प्रक्रियाओं में मददगार पाएंगे। यह हमेशा प्रगति पर काम करता है, कोई एक आकार-फिट-सभी समाधान नहीं है, लेकिन उम्मीद है कि हमारी सफलताओं और असफलताओं को साझा करना जारी रहेगा, हम सभी सुधार करेंगे।

हमारी भर्ती प्रक्रिया पढ़ने की सूची:

  • समावेशी भर्ती में सबक: स्टेसी-मैरी इश्माएल ने मुझे जो सीखा है, वह है
  • मेलोडी क्रेमर द्वारा आपकी पत्रकारिता के कार्य विवरण को बेहतर बनाने के 5 तरीके
  • राहेल Schallom द्वारा प्रबंधकों को काम पर रखने के लिए एक खुला पत्र
  • तंजिना वेगा द्वारा न्यूज़ रूम को इतने सफेद होने से कैसे रोका जा सकता है
  • सबरीना हर्षा इस्सा द्वारा बिल्डिंग बिल्डिंग डायवर्स एंड इक्विटेबल ऑर्गेनाइज़ेशन, टीमें और न्यूज़ रूम: एक्सपर्ट क्यू एंड ए।
  • गुरमन भाटिया द्वारा एनपीआर विजुअल्स को काम पर रखने के दौरान विशेषाधिकार के प्रभाव को कम करने की कोशिश की जा रही है
  • लिज़ रेयान द्वारा एक नौकरी के उम्मीदवार को 'नहीं धन्यवाद' कैसे बताया जाए

क्या अन्य संसाधनों या भर्ती पर अच्छा पढ़ता है हमें उपरोक्त सूची में जोड़ना चाहिए? ट्विटर पर हमें बताएं: @wearehearken

इस पोस्ट को लिखने के लिए समर फील्ड्स और जूलिया हस्लांगर का धन्यवाद, और इसे संपादित करने के लिए एलेन मेयर और जेनिफर ब्रैंडेल को।

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